Review Jurnal Yang Berkaitan Dengan Manpower Planning

Berikut saya akan meriview jurnal yang berkaitan dengan Manpower Planning:

1.       Jurnal Dwi Noviyana

Judul jurnal: Analisis Beban Kerja Sebagai Dasar Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia.

Review:

                Analisis beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan dalam waktu tertentu. Manfaat dari analisis kerja adalah untuk menghitung load pekerjaan seseorang dalam satu periode waktu tertentu, untuk menghitung kebutuhan jumlah tenaga kerja dalam suatu proses atau departemen dan untuk penambahan atau pengurangan tenaga kerja. Beban kerja terdapat dua macam yaitu beban kerja real dan beban kerja standar.

                Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia dibutuhkan untuk menilai produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan dan perencanaan SDM merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani SDM dalam organisasi. Hubungan antara analisis beban kerja dengan perencanaan SDM adalah mempengaruhi manpower planning sehingga dapat berpengaruh dalam rekrutmen (internal maupun eksternal), mempunyai tujuan dalam efisiensi dan efektifitas baik SDA maupun SDM. Proses perencanaan SDM mulai dari perencanaan, strategi, metode dan pendekatan mampu memahami business mapping process yang berkaitan dengan analisa beban kerja dan mampu memenuhi kebutuhan organisasi.

2.       Jurnal Adi Putra

Judul jurnal: Analisis Perencanaan Tenaga Kerja Di Perusahaan Redrying Tembakau Dengan Pendekatan Programming.

Review:

Linear programming adalah metode atau teknik yang digunakan untuk membantu manajer dalam mengambil keputusan. Ciri khusus dalam linear programming adalah berusaha mendapatkan maksimisasi dan minimisasi. Terdapat tiga tahap dalam formulasi model matematik:

1.       Tentukan variable yang tidak diketahui dan nyatakan dalam symbol matematik.

2.       Membentuk fungsi dan tujuan sebagai hubungan linear dari variable keputusan.

3.       Menentukan semua kendala masalah tersebut dan mengekspresikan dalam persamaan atau pertidaksamaan yang juga merupakan hubungan linier dari variable keputusan yang mencerminkan keterbatasan sumber daya masalah tersebut.

Kebijakan perusahaan:

a.       Recruitement: jumlah tenaga kerja baru yang daoat diterima.

b.      Retraining: melakukan training untuk karyawan.

c.       Redundancy: pemutusan hubungan kerja karena perusahaan melakukan perubahan atau pengembangan dengan menggunakan mesin-mesin berteknologi.

d.      Short-time working: memperkerjakan tenaga kerja dengan status kerja paruh waktu hingga 10 tenaga kerja pada setiap kategori skill.

3.       Jurnal Ahmad Naufal

Judul Jurnal: Evaluasi Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja Pada PT HKS.

Review:

                Proses penilaian kerja atau evaluasi adalah proses untuk mengidentifikasi dan mengukur sifat, perilaku, serta pencapaian karyawan secara individual atau berkelompok untuk membuat keputusan atau perencanaan pengembangan oleh supervisor, manajer atau rekan kerja. Tujuannya adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan secara personal dan periodic, mengontrol perilaku kerja karyawan, menetapkan atau menentukan kompensasi.

Terdapat lima penilaian kerja, yaitu:

·         Perencanaan: mengadakan pertemuan untuk membahas dan menetapkan tujuan, kompensasi, perilaku dan tanggungjawab kerja yang harus dimiliki.

·         Pelaksanaan: pekerja bekerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Peran atasan untuk memotivasi pekerja untuk meningkatkan kinerja mereka sehingga tujuan tersebut tercapai.

·         Pengukuran: memberikan refleksi terhadap tugas-tugas yang telah dikerjakan karyawan. Dalam fase ini, ditentukan juga kompensasi atau penghargaan lainnya untuk pekerja.

·         Peninjauan: melakukan review (memberikan dan membahas hasil kinerja karyawan secara mendalam) dan membuat serta menetapkan tujuan dan tugas untuk masa yang akan datang.

Penghambat penilaian kerja adalah tidak adanya rasa memiliki karena karyawan tidak dilibatkan dalam proses sehingga mereka tidak terlatih dan perbedaan kredibilitas. Selain itu dengan adanya diskriminasi dalam lingkungan kerja, budaya, ras, distorsi persepsi, jenis kelamin, struktur organisasi, stereotip umum dan perilaku sosial juga sebagai factor penghambat penilaian kerja.

4.       Jurnal Egi Yolanda Putri

Judul Jurnal: Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Program Sekolah Riset Di SMAN 6 Yogyakarta.

Review:

Manajemen pengembangan sumber daya manusia dalam program sekolah riset di SMA Negeri 6 Yogyakarta, meliputi: penentuan  kebutuhan, perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan serta evaluasi.

Penentuan kebutuhan juga dilakukan  dengan  cara  mengidentifikasi kelemahan guru dalam hal riset, baik dalam hal melaksanakan penelitian maupun mengintegrasikan  nilai-nilai  penelitian ke dalam pembelajaran. Hasil identifikasi tersebut dijadikan sebagai bahan pertimbangan untuk menyelenggarakan kegiatan  pengembangan  guru  SMA  Negeri  6 Yogyakarta.

Perencanaan yang diawali dengan rapat pimpinan SMA Negeri 6 Yogyakarta, dalam hal ini kepala sekolah beserta seluruh  wakil  kepala  sekolah,  yang  membahas hal-hal terkait perencanaan kegiatan pengembangan guru dalam bidang riset, seperti penentuan jenis kegiatan, penentuan anggaran, waktu pelaksanaan kegiatan, dan sebagainya. Hasil rapat pimpinan sekolah  tersebut  disosialisasikan  kepada para guru melalui rapat yang diikuti oleh seluruh guru dan pimpinan sekolah. Pengorganisasian  yang  dilakukan melalui  pembentukan  panitia  kegiatan oleh wakil  kepala  sekolah bidang penelitian  dan  pengembangan.  Wakil  kepala sekolah  bidang  penelitian  dan  pengembangan  selalu  berupaya  untuk  memberdayakan seluruh personil sekolah dalam kepanitiaan kegiatan pengembangan guru secara bergiliran.

Pelaksanaan kegiatan pengembangan mengacu  pada  perencanaan  awal  yang telah ditetapkan dan disepakati bersama, baik oleh pimpinan sekolah, panitia pelaksana kegiatan, maupun para guru.Kegiatan  pengembangan  guru  SMA  Negeri  6 Yogyakarta  yang  paling  sering  diselenggarakan adalah workshop. Faktor  pendukung  pengembangan sumber daya manusia dalam bidang riset di SMA Negeri 6 Yogyakarta berasal dari komite sekolah. Komite sekolah memiliki komitmen  untuk  mendukung  program Sekolah  Berbasis  Riset  di  SMA  Negeri 6  Yogyakarta.  Faktor  pendukung  lainnya  adalah  adanya  bantuan  serta  motivasi dari rekan kerja. Faktor penghambat pengembangan  sumber  daya  manusia dalam bidang riset di SMA Negeri 6 Yogyakarta yaitu masih rendahnya semangat guru dalam mengamalkan materi-materi yang diberikan melalui kegiatan-kegiatan pengembangan guru.

Pengawasan dan evaluasi pengembangan sumber daya manusia diilakukan untuk mengetahui dan memastikan bahwa kegiatan pengembangan guru berlangsung sesuai dengan rencana.

5.       Jurnal Arlin Aulia Anandayu

Judul Jurnal: Kompensasi Dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bangun Wenang Baverages Company Manado

Review:

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang baik langsung maupun tidak langsung yang diberikan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi sangat berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Kompensasi dibutuhkan karyawan untuk mencukupi berbagai kebutuhannya. Sedangkan kompensasi bagi perusahaan, mereka membayar karyawan agar para karyawan bisa menjalankan tugasnya dengan keinginan dan harapan perusahaan dengan tujuan utama mampu memajukan jalannya usaha perusahaan.

Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai agar mau bekerja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai serta tujuan dari organisasi tersebut tercapai. Motivasi dibagi menjadi dua yaitu motivasi internal (dari dalam diri pegawai) maupun motivasi eksternal (motivasi yang di dapat dari atasan, keluarga serta semua orang yang disekeliling karyawan). Motivasi sangat berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi cenderung mempunyai kinerja yang tinggi sedangkan karyawan yang mempunyai motivasi rendah cenderung mempunyai kinerja yang rendah.

Kinerja karyawan adalah hasil baik kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya yang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kompensasi dan motivasi saling berhubungan. Jika karyawan mempunyai motivasi yang tinggi dalam memajukan usaha perusahaan, maka karyawan tersebut pantas untuk mendapatkan imbalan yang diharapkan. 

Human Resource Management

Pengertian: fungsi di perusahaan yg mengelola SDM mulai dari perencanaan sampai pensiun.

-Globalization: dengan adanya era globalisasi dalam perusahaan maka penilaiannyapun harus keseluruhan. Misalnya 1 bagus maka semuanya juga harus bagus. 1 buruk maka semuanya buruk.
-Value chain for business competitiveness&HR service: adanya rantai nilai
-Profitability throught cost&growth: bagaimana SDM berharga bagi perusahaan. SDM yang sudah di biayakan maka harus mempunyai kinerja yang baik.
-Capability focus/spesialis: spesialisasi itu sangat penting. Contoh: kita memasuki psikologi. Maka spesialisasi kita dalam bidang psikologi.
-Change,Change and Change some more: perubahan akan terua menerus terjadi.
-Technology: dengan adanya teknologi maka peran manusia akan digantikan oleh teknologi.
-atracting: bagaimana perusahaan tertarik kepada kita.
-retaining: mempertahankan dan menjaga performance kita agar tetap stabil.
-measuring competence and intellectual capital: adanya pengukuran kompetensi dan cara berpikir yang baik.
-turnaround is not transformation:
Turnaround: contohnya jika tadinya kita tidak sehat, kemudian mau menjadi sehat.
Transformation: contohnya jika kita sudah sehat maka kita akan menjadi sehat kembali.

Fakta mengenai HR
1. Membuat praktis untuk menciptakan karyawan untuk kompetitif bukan hanya memberi rasa aman saja.
2. Harus menguasai teori dan penelitian: contohnya pemberian gaji.
3. Harus tahu dan harus berkesinambungan antara teori dan praktik.
4. Harus kuat dengan pengukuran-pengukuran.
5. Harus bisa meningkatkan performance karyawan.
6. Harus bisa memberikan pemahaman kepada karyawa n. Contoh: terlambat dan membangun komitmen.
7. Harus bisa berdebat dan tegas
8. Menciptakan strategi dan menurunkan strategi perusahaan tentang pengelolaan SDM.

Human Resource Management terbagi menjadi dua, yaitu:
1. Departemen/division
2. Fungsi

Man Power Planning:
1. Demand: adanya kenaikan/ pertumbuhan karyawan. Terkait dengan perubahan pengurangan divisi. Seperti dipecat, pensiun, pindah dan lain-lain.
2. Supplay: merekrut karyawannya bisa di kampus dan pasar tenaga kerja. Supplay dibagi menjadi dua yakni:
-internal: dapat berupa referensi seperti keluarga.
-eksternal: dapat berupa freshgraduate, iklan dan job fair.

Fungsi MSDM itu ada 5:
1. Planning
2. Organizing
3. Actuating
4. Controling
5. Evaluating

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dan Perilaku (Behavior and Safety)

Apa itu K3? K3 adalah sebuah nilai (value or mindset) yang dimana harus terdapat unsur selamat dan sehat. Akan jauh lebih baik jika ditambahkan unsur produktif. Selamat artinya tidak celaka dan sehat artinya tidak sakit.

Apakah definisi K3?

Berasal dari Bahasa Inggris yaitu SAFE.

Berasal dari Bahasa Perancis yaitu  SAUF “without”, “unharmed”.

Berasal dari bahasa Yunani yaitu SALFUS “uninjured”, “healty,safe”.

Safety=freedom from unacceptable risk.

Kenapa kita harus belajar k3?

1.       Rights

2.       Legal

3.       Economic

Apa maksudnya rights, legal dan economic?

Rights itu adalah hak pekerja untuk sehat dan selamat. Maksudnya legal ialah saking pentingnya k3 maka dibbuat aturan hukumnya. Sedangkan economic adalah mencegah agar kita tidak rugi secara materil, merugikan oranglain, dan rugi property perusahaan.

Hazard and risk

è Hazard ialah potensi bahaya

è Resiko ialah efek dari bahaya tersebut dan dapat dikendalikan

Ada macam-macam hazard and risk:

1.       Fisik –semua hal yang dapat terlihat oleh mata

2.       Kimia –dapat berupa zat-zat cair

3.       Biologi –seperti virus, bakteri

4.       Psikososial

Value -> hazard and risk -> Loss

è Hazard and risk dapat dilakukan dengan cara:

1.       Engineering

2.       Administrative

3.       Behavior

è Loss dibagi menjadi 3 yaitu:

1.       Illness/disease

2.       Property damage

3.       Incident/accident

Human and safety

è Manusia itu bisa jadi penyebab kecelakaan maupun jadi korban kecelakaan

è Dapat dikatakan bahwa manusia menjadi penyebab yang paling penting

è Perilaku manusia bermacam-macam seperti:

1.       External - internal

2.       Person – environment

3.       Nature – nurture

4.       Stimulus – respon

5.       Reward – punishment

è Tantangan yang dihadapi:

1.       Human

2.       Technology

3.       Organizations

Safety and health culture

1.       Person : individu tersebut

2.       Behavior : perilaku yang diharapkan

3.       Environment : system manajemen organisasi, kebijakan dan lain-lain

Person, behavior dan environment tersebut saling berkaitan satu sama lain.

ERGONOMICS

Ergonomics berasal dari kata ergon dan nomos. Dimana ergon adalah work dan nomos adalah law.

Pengertian: sebuah ilmu terapan bagaimana mendisain lingkungan kerja,pekerjaannya secara fisik dan psikologi, tools, anatomical dan psychological characteristics.

Tujuan ergonomics: efektif dan efisien

Human factor engineering

Human factors:

-          Perceptions

-          Vision

-          Physical and mental work capacity

Engineering:

-          Industrial design

-          Workplace design

-          Product design

Didalam tempat kerja yang baik harus terdapat:

-          Tempat olahraga

-          Tempat khusus untuk merokok

-          Adanya edukasi dan pelatihan

-          Mempunyai layanan kesehatan seperti klinik

Hal-hal yang mempengaruhi ergonomic adalah kualitas, biaya asuransi, adanya kehadiran karyawan, pekerjanya tetap tidak pindah kelain perusahaan, produktivitas meningkat dan kecelakaan kerja.

Kondisi kerja:

1.       Penerangan itu diperlukan untuk pekerja tertentu yang membutuhkan kadar cahaya tertentu untuk bekerja.  Contoh: memperbaiki jam tangan. Dimana diperlukan ketajaman mata dan penerangan yang sangat tinggi.

2.        Warna . penggunaan warna atau kombinasi warna yang tepat dapat meningkatkan semangat kerja. Contoh: dinding tempat kerja berwarna hijau dimana ruangan akan terlihat sejuk dan sangat menenangkan sampai netral.

3.       Bising dianggap sebagai bunyi atau suara yang tidak diinginkan, yang mengganggu, yang menjengkelkan. Contoh: perusahaan alat musik. Dimana dalam memainkan drum akan terlihat sangat bising.

4.       Acustic. Dimana terdapat suara-suara yang menggema atau tidak menggema.

Benefits:

1.       Meningkatkan efisiensi

2.       Meningkatkan turnover

3.       Meningkatkan semangat kerja

ORGANISASI DAN TEAMWORK

            Sejak lahir sampai meninggal manusia selalu berkaitan dengan yang namanya organisasi. Sehingga dapat didefinisikan bahwa organisasi adalah sekelompok orang yang mempunyai tujuan yang sama. Organisasi industri terdiri dari kelompok kerja yang saling berkaitan dalam satu tata tingkat. Menurut Likert (1961, 1967) berpendapat bahwa organisasi dapat dipandang sebagai system dari kelompok yang saling berkaitan.

Tidak ada satu output keluar dari satu orang. Seharusnya masing-masing kelompok saling bergantung.

Dalam proses organisasi harus ada:

P: Planing

O: Organizing

A: Actuating

C: Controling

Secara structural kelompok dapat dibedakan kedalam kelompok formal dan kelompok informal.

Kelompok formal diberi batasan oleh struktur organisasi yang berisi rincian tugas-tugas pekerjaan dan tanggung jawab tertentu yang pelaksanaannya akan menuju ke tercapainya sasaran dan misi keseluruhan organisasinya. Misalnya seperti kelompok komando dan kelompok tugas.

Kelompok informal tidak diberi batasan oleh struktur organisasi dan terjadi secara spontan antara sejumlah tenaga kerja, sebagai jawaban terhadap kebutuhan tertentu dari mereka. Misalnya seperti kelompok informal mendatar, tegak dan acak (Schein, 1980).

Makna dan fungsi kelompok:

Kelompok kita akan mendapatkan nilai yang baik apabila memberikan makna bagi kita, dapat memenuhi kebutuhan dan harapan kita. Sedangkan apabilla kita mengundurkan diri sebagai anggota kelompok, maka kita merasakan kelompok tersebut  tidak memuaskan, tidak mampu memenuhi kebutuhan kita dan harapan kita.

Fungsi kelompok bagi anggotanya:

1.      Sebagai pemenuh kebutuhan para anggotanya

Kelompok tersebut dapat memenuhi kebutuhan akan afiliasidan keinginan untuk berhubungan dengan orang lain, akan rasa diterima dan diperhatikan oleh kelompok dan dapat merasakan harga dirinya diperhatikan.

Menurut David Mc.Cleland:

-          Need for power

-          Need for affiliation

-          Need for achievement

2.      Sebagai pengembang, penunjang dan pemantap dari identitas dan pemelihara dari harga diri

3.      Sebagai penetap dan penguji kenyataan/realitas sosial

4.      Sebagai mekanisme pemecahan masalah dan pelaksanaan tugas

Fungsi kelompok bagi organisasi:

1.      Sebagai pelaksana tugas yang majemuk dan saling tergantung

2.      Sebagai mekanisme pemecahan masalah

3.      Sebagai penghasil gagasan baru dan jawaban kreatif

4.      Sebagai pelancar dari pelaksanaan keputusan yang majemuk

5.      Sebagai vehicle atau wahana dari sosialisasi dan pelatihan

6.      Sebagai penghubung atau coordinator utama antarbeberapa departemen

Proses kelompok

Menurut Fiedler (1967) memberikan tipologi dari kelompok-kelompok kerja yang didasarkan pada sifat dan intensitas interaksi, yaitu:

a.       Kelompok interaksi (interacting groupps)

Pada kelompok ini, para anggotanya saling tergantung dan aksi atau tindakan mereka perlu dikerjakan dan disusun bersama untuk dapat menyelesaikan tugas kelompok dengan baik. Harus adanya koordinasi dan kerjasama antar anggotanya. Contohmya seperti tim sepak bola, tim bola voli, kelompok kerja pengebor minyak.

b.      Kelompok koaksi (co-acting groups)

Pada kelompok ini, berkerja sama dalam melakukan tugas kelompok, tapi masing-masing dapat melaksanakan pekerjaannya  relative secara mandiri tidak saling tergantung. Contohnya seperti salesman.

c.       Kelompok konteraksi (counter-acting groups)

Para anggota kelompok bekerja sama untuk tujuan perundingan dan memufakatkan sasaran dan tuntutan yang bertentangan. Misalnya: perjanjian kerja bersama (PKB) yang terdiri dari wakil manajemen dan (sertifikat) pekerja.

Team development

1.      Forming         : pengenalan lebih awal seperti nama panjang, tempat tanggal lahir, asal daerah dan sebagainya.

2.      Storming        : saling menunjukan egonya masing-masing

3.      Norming         : membuat norma atau nilai-nilai yang diterima dalam paper

4.      Performing    : menunjukan kinerja

PERFORMANCE MANAGEMENT AND APPRAISAL

Performance appraisal : membicarakan individual dalam organisasi.

Performance management: dilihat dari keseluruhan organisasi.

Dalam kinerja harus terdapat 3 variabel yang penting yakni:

1.       Pemahaman materi/ knowledge

2.       Attitude

3.       Skill

Jika ketiga variable itu disatukan maka akan terbentuknya tingkah laku individu atau behavior.

Dalam proses berorganisasi pasti ada evaluasi. Apakah fungsi evaluasi itu? Fungsi evaluasi itu adalah memberikan reward seperti reward untuk individu yang berkelakuan baik, individu yang berkelakuan buruk. Selanjutnya fungsi evaluasi adalah memberikan umpan balik/feedback dan terakhir memberikan nilai. Nilai tersebut digunakan untuk mengetahui posisi individu dalam kelompoknya dan pengertian nilai adalah implikasi dari sebuah proses untuk mencapai sebuah tujuan.

Pengertian dari Performance management system adalah proses yang digunakan untuk identify, encourage, measure, evaluate, improve dan reward kinerja karyawan. Sedangkan pengertian dari performance adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. Sedangkan job criteria adalah elemen penting yang diberikan dalam pekerjaan.

Job performance

1.       Trast-based  information

2.       Behavior-based information

3.       Result-based information

Permasalahan kriteria kinerja

Deficiency and contramination dimana itu adalah performance criteria yang dimiliki oleh masing-masing individu.

Term defining standard performance

1.  Unsatisfactory

2. Marginal

3. Satisfactory

4. Very good

5. Outstanding

Performance appraisal adalah proses mengevaluasi bagaimana karyawan dengan baik melakukan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan standar yang ada dan kemudian menginformasikan informasi tersebut kepada karyawan. Appraisal dibagi menjadi dua yakni informal appraisal dan systematic appraisal.  Informal appraisal adalah day to day contacts biasanya tidak di dokumentasikan sedangkan systematic appraisal adalah melibatkan adanya kontak formal pada interval waktu yang sudah ditentukan dan biasanya didokumentasikan.

  

TRAINING AND DEVELOPMENT

Training atau pelatihan menurut Sikula (1976) adalah proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Development atau pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

Training	Development
Dibutuhkan untuk saat ini (jangka pendek)	Dibutuhkan untuk masa yang akan datang (jangka panjang)
Pengalaman kerjanya rendah dan tidak perlu pengalaman	Pengalaman kerja atau jam terbangnya tinggi dan perlu pengalaman terlebih dahulu
Partisipasinya bersifat wajib dan harus	Partisipasinya bersifat sukarela

Tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan:

1.      Meningkatkan produktivitas

2.      Meningkatkan mutu

3.      Meningkatkan ketetapan dalam perencanaan SDM

4.      Meningkatkan semangat kerja

5.      Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik

6.      Menunjang kebutuhan pribadi

7.      Menghindari keusangan

Desain program training:

1.      Analisis kebutuhan seperti wawancara dan observasi

2.      Kesiapan peserta

3.      Lingkungan belajar

4.      Transfer of training

5.      Rencana evaluasi

6.      Metode training

7.      Evaluasi dan monitoring

Program orientasi:

1.      Membantu karyawan untuk merasa nyaman dan diterima oleh perusahaan

2.      Memahami orientasi atau proses bisnis

3.      Memulai proses sosialisasi

Proses orientasi:

1.      Adanya benefit

2.      Personel policies (kebijakan perusahaan)

3.      Daily routine

4.      Company organization and operations

5.      Safety

6.      Facilitie tour

Proses training:

1.      Training need analysis

2.      Training instructional design

3.      Training program implementation

4.      Training evaluation

è Evaluasi ada 4 level: reaksi peserta, pembelajaran yang didapat dalam proses training and development, perilaku karyawan dan hasil yang didapat dari training and development untuk karyawan.

ORGANISASI

Pengertian: sekumpulan orang yang mempunyai tujuan yang sama yang diikuti dengan budaya. Dalam organisasi harus terdapat people, system, IT, connection untuk berkomunikasi, adanya budaya organisasi dan harus memiliki tujuan yang sama. Pada system yang bertanggung jawab adalah sarjana teknik industri dan management. Karyawan harus mempunyai budaya yang sama dengan organisasi.
Organisasi adalah sekumpulan orang mempunyai tujuan yang sama dengan perusahaan ditambahkan dengan adanya sistem, teknologi dan komunikasi. Serta mempunyai budaya yang sama dengan organisasi tersebut. Tantangan dalam organisasi:1. Kompetisi dan inovasi (harus ada kompetisi antar organisasi serta mempunyai hasil karya yang beda dengan perusahaan lain agar daya minat pembelinya meningkat)2. Branding (mempunyai hasil karya yang bagus sehingga organisasi dikenal dengan hasil karya yg bagus)3. Networking (adanya kerjasama antara perusahaan 1 dengan yang lainnya)4. Komunitas (adanya kenalan dengan komunitas komunitas sehingga hasil karyanya dapat dengan mudah terjual) MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia)Managerial fungtion:1. Planining2. Organising3. Directing4. Controling Pekerjaannya seperti seleksi dan rekrutmen, training and development, job satisfaction dan lain-lain. 

PRODUCTIVE AND UNPRODUCTIVE BEHAVIOR

Individu – Team – Organisasi - Sosial 

Seseorang dapat produktif jika sudah mengetahui semua perangkat dan menemukan karakter yang tepat.

Sebagian besar organisasi yang berhasil adalah memiliki tingkat efisiensi dan sistem yang ramping (implementing lean manufacturing practices)

·         Inspirational moments

-          Productivity is a measure of output from a production process. It refiects the efficiency of production.

-          Lean intiatives that focuses on tools and techniques, oftem stumble as excitement from initial achievements diminishes and the lean way becomes more difficult.

·         Lean behavior

-          Is difined as behaviors that add or create value to waste. It is waste associated wich arbitrary or contradictory thought and action that leads to defensive behavior, ineffective relationship, poor co-operation and negative attitudes

·         Enhancing productivity through lean behavior

1.       Worley J. M & Doolen T. L

-comonent : management support and communication

-lean behavior: clear commitment and commitment without lear, respect and recognition to people.

Perilaku produktif

Pengertian: perilaku karyawan yang berkontribusi positif terhadap tujuan dan sasaran organisasi.  Seperti prestasi kerja dan inovasi serta kreatifitas.

Perilaku tidak produktif

Pengertian: perilaku pegawai yang merugikan perusahaan dan mengurangi tercapainya tujuan organisasi.

Konstruk psikologi dalam job attitude:

-          Komitmen organisasi

-          Keterikatan kerja karyawan

-          Job satisfaction

-          Job involvement: karyawan mengidentifikasikan pekerjaan, aktif berpartisipasi di dalamnya

-          Perceived organizationalsupport: tingkat dimana karyawan percaya bahwa perusahaan menghargai kontribusi mereka.